Misschien wel de belangrijkste basis voor goede samenwerking is vertrouwen. Als dat onvoldoende aanwezig is, werken mensen met minder plezier (= meer verzuim), voelen ze zich minder betrokken en durven ze geen nieuwe dingen uit te proberen (= minder innovatie).

Vertrouwen is ongrijpbaar en laat zich moeilijk meten in cijfers. In dit artikel vertellen we waaraan je kunt merken dat er in een team weinig onderling vertrouwen heerst.

Welke aanpak helpt een team verder?

Bij het kiezen van een passende aanpak kijken we verder dan de vraag van de klant. We schatten ook in hoe het gesteld is met het onderlinge vertrouwen in het team.

Want de mate van vertrouwen heeft veel invloed op het ontwikkeltempo en de -stappen dat een team kan halen. En nee, zoiets meet je niet met een vragenlijst met een schaal van 1 – 10: hoe goed is jullie onderlinge vertrouwen?

We observeren aandachtig en letten op wat we aantreffen als we een (deel van het) team ontmoeten.

Wat als er weinig vertrouwen is?

Er zijn verschillende signalen die je kunt horen, zien en voelen. Vertaald naar de mate van vertrouwen komen we grofweg vier stadia tegen waar teams zich in kunnen bevinden. In deze blog gaan we in op teams met een ongezonde, niet duurzame werkcultuur, aan de linker kant van de afbeelding:

1. Beschadigde fase

In deze fase is sprake van weinig onderling vertrouwen. Signalen die hierop duiden zijn bijvoorbeeld dat mensen veel hangen aan het verleden, aan wat hen is aangedaan, ontsteld zijn over beslissingen of veranderingen waar ze nog steeds last van hebben.

Het kan ook zijn dat er veel onuitgesproken is en je dat ‘aan je water’ merkt. We maken ook eens mee dat mensen wel durven een-op-een te vertellen waar ze zich zorgen over maken, maar er niet in de groep over beginnen.

Door welke oorzaak dan ook, zoals reorganisaties, heftige incidenten of verwaarlozing, heeft zo’n team veel aandacht nodig. Het ontwikkeltempo lijkt laag en het is belangrijk kleine stapjes te nemen die veilig (genoeg) voelen.

We kiezen bij zo’n team, meer dan anders, voor de behoefte die uit de mensen zelf komt. Willen jullie het over het werkrooster hebben? Prima, doen we dat! Vinden jullie het belangrijk een punt achter het verleden te zetten. Is goed, daar zorgen we voor. Zo sluiten we aan bij waar (wél) energie voor is. Soms lijkt dat een klein sprankje, en dat is veel waard.

Opleggen wat er van ons ‘moet’ doen we minder. Er moest kennelijk al zo veel, onvrijwillig.

De emoties bij zo’n team komen soms ‘vanzelf’ naar boven en kunnen ook eens hoog oplopen. Als procesbegeleider word je dan dikwijls geconfronteerd met de boosheid of achterdocht die binnen het team leeft. Dan word je als het ware behandeld als de boosdoener in het verleden.

De begeleiding van zo’n proces is vaak intens en vraagt veel oprechte zorg en kalmte. In het model vergelijken we de fases met die van een bloem. In deze fase zorg je dat er weer wortels schieten en de basis om te groeien wordt versterkt.

2. Overmoedig

In de overmoedige fase van een team bevinden zich vaak start-ups, nieuw gevormde teams of afdelingen waar in korte tijd veel nieuwe mensen zijn ingestroomd. Men heeft vaak grootse verhalen, lijkt van zelfvertrouwen te bonken, het bruist en lijkt allemaal blij en stoer.

Maar, het gedrag naar buiten geeft weinig ruimte voor twijfel of het tonen van kwetsbaarheid. We worden dan ook zelden gevraagd te helpen bij zulke teams. Ze redden zich ogenschijnlijk zelf of zoeken meer advies op heel ander vlak, financieel, technisch, of op het gebied van marketing.

3. Puberale fase

Naarmate de ervaring van een team groeit, vestigt zich de werkcultuur waarin de façade en het uitstralen van succes belangrijk is. Mensen conformeren zich liever aan wat moet in plaats van zelfstandig af te wijken met als risico een fout te maken.

Vanuit Buro Waai hebben we hier vaker te maken met individuen die het stiekem niet volhouden of niet meer naar hun zin hebben, in plaats van de leidinggevende die een cultuurverandering wenst.

4. Uitgeputte fase

In deze fase tref je een team waar al zo veel mis is gegaan dat het verzuim erg hoog is mensen bij bosjes, als dominosteentjes, uitvallen. En hoe meer mensen uitvallen, hoe hoger de werkdruk voor degenen die overblijven.

In de begeleiding van teams is geduld een schone zaak. Met kleine stapjes kun je langzaam verbeteringen bereiken. Daarbij helpt het, als de leidinggevenden meehelpen met opbouwen.

Gebrek aan vertrouwen: je kunt het in kleine stapjes herstellen

We kiezen voor de metafoor van een bloem omdat de natuur zich goed leent voor het symboliseren van de cyclische ontwikkeling van vertrouwen in teams. Onze indeling in fases is bedoeld om signalen te kunnen duiden en als externe of als leidinggevende goed aan te kunnen sluiten bij de wellicht onuitgesproken of onbewuste behoefte van een team.

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Soms is het snel gegaan met het goede vertrouwen. Maar het is mogelijk om te herstellen.

Buro Waai helpt jouw team graag met het opbouwen van vertrouwen, in welke fase je team zich ook bevindt.

Aan de slag met onderling vertrouwen in jouw team?

Herken je naar aanleiding van dit artikel een fase van je team en denk je dat het zinvol is daaraan te werken? We helpen je graag in de ontwikkeling van je team. Ook kan je meer lezen over dit thema op onze themapagina Vertrouwen.